新しいチームを成功させるために、伊庭正康氏の「できるリーダーは、「これ」しかやらない」を読んだ。客観的に認識でき非常にためになる。
この本は、週末時々行くイオンにある本屋で手に取った。
最近の組織で、今まで交流があまり無かった人たち、文化が異なる、事情の異なる人たちが一緒になった。それを受け、私もちょっと幅広めの範囲を担当することになり、何とかまとまりのある良い組織にできないかと考えていた。自分たちのために短期、後世の人のために中長期の業務効率の最適化に着手する必要性を自分自身感じている。そのために、チーム内にＷＧ（working group）を６つ作り、違う文化の人で構成し、コミュニケーションを取りながら、文化、事情の差を把握してもらい、そこから半年間かけて成果を積み上げてもらうことにした。まず、自分たちの立ち位置はどうあるべきかという基本に立ち返って、目先の効率化や「やりたい、やりたくない」という判断でなく、関係部署、関係会社含めて本来どうあるべきかを、チーム内で自問自答し、他のＷＧと更に連携し、自分たちで「業務改革」を作り上げてほしいと考えた。
そのために、過去リーダー的な業務をこなしていたと思ってはいるが、今ここで、気持ちを新たにと思い、本の指導を仰ぐことにした。いくつかポイントを列挙する。（7割くらい書き出してしまった。。。）
- 必要な業務量をこなすには、「いかに早くやるか」ではなく、部下や仲間を頼り「いかに任せていくか」を考えていく。
- 「厳しく伝える」のではなく、「甘くする」のでもなく、「丁寧に伝える」ことが大切。
- 年上の部下には、「判断軸を示す」「部下の環境を整える」「教えを乞う姿勢」で接すると良い関係ができる。
- 多様なライフスタイルがある現在、部下には、仕事に打ち込む動機を1人ずつ与える。
- 部下には、自己決定権を誘発させる。「で、どうしますか？」（星野リゾートの星野佳路氏のやりかた）
- 自分も、相手も、判断の軸を常に何事にも「相手軸」で考えることが重要。「お客様、もしくは社会のために頑張る」ことを気づかせる。
- リーダーは、「失敗談」を語る、「分からないふり」をすることで、相手の心理的安全性を担保する。弱さを見せることも重要。
- 「自分なりの仮説」を立て、部下の意見を聞きながら「禁じ手」にも挑戦する。
- 人の価値観は様々、そう簡単には変わらない。大切なのは、その背景を知ること。
- 失敗しても上司から認められる効果は、想像しているよりも絶大。「能力」「内面」の「自己帰属」をほめることが重要。
- 「仕事を面白くする流儀」を伝えることで、仕事をエンターテインメントにする。
- 社外活動が充実している上司は、若い部下から魅力的に映る。
- 若い人は、自分を「成長させてくれる」ことに、誘因（報酬）を感じる。
- 目標設定は、SMART（Specific、Measurable、Assignable、Realistic、Time-Related）
- 細かすぎない管理、マイクロマネジメントにならないこと。ただし定期的な報告会は必要。
- 「強いチーム」にするために、「チームビジョン」をみんなで考え浸透させる。「視覚」「聴覚」「仕組み」で確実にする。
- ハイパフォーマーのやり方をマニュアル化し、頑張らなくても出来る体制作りが上司の役割。
- 新しいチームは、会話量が重要。一人一人に役割を与える。
- 「決めないリーダー」は問題、リスクを意識しつつ「ブレない判断軸」を持つ。部下を振り回さない。経験でなくセオリーで判断する。
- チームで話し合うメリットは、自分の経験値を越えた方法を生み出す。
- 問題に直面したとき、質の良いリーダーは、対策から入らずにまず課題を特定し把握する。
- 立場で人を動かさない。「納得感」が重要。
この本、しばらく手元に置いて、困ったときに読み直してもよいかな、と思えました。